對于任何希望更好地招聘、聘用和留住人才的公司而言，內部流動性都是戰略重點。大流行病、勞動力短缺和大辭職迫使組織重新考慮如何賦予員工權力。 

根據Aptitude Research 的新發現，70% 的公司增加了對內部流動的投資，而 2020 年這一比例為 58%。此外，今年有二分之一的雇主增加了內部招聘人數。

人才流動到不同職位并不新鮮。在各種不確定時期，公司一直高度關注內部流動和職業發展。當招聘放緩或人員流動激增時，內部流動成為首選策略。

但今天，公司已經調整了他們的職責、戰略和技術采用。內部流動不再是一項孤立的活動，也不再是過渡時期的快速解決方案。它是任何人才戰略的關鍵部分，介于人才招聘和員工體驗之間。 

不幸的是，許多內部流動計劃難以實施，而且往往在開始之前就失敗了。許多公司依靠傳統方法在整個組織內調動員工，而沒有提供公平、公正和個性化的體驗。組織傾向于在不解決流程或文化挑戰的情況下轉向技術。結果，內部候選人被當作陌生人對待。 

以下是 Aptitude Research 報告中的一些要點：

技術不會解決內部流動性問題。公司必須努力更好地吸引和支持內部候選人。在投資技術之前，他們應該從流程、文化和溝通開始。 

憑借核心人力資源系統和一流的人才獲取提供商提供的先進功能，公司很容易在評估自己的戰略之前求助于技術。近 50% 的組織表示，管理人員難以支持內部流動。這種挫敗感是一種文化和流程驅動的挑戰，而不是技術挑戰。 

內部候選人被視為陌生人。只有二​​分之一的公司為內部候選人提供個性化的反饋和學習機會。因此，內部求職者被雇主視為陌生人，通常得不到回應。 

更重要的是，只有 26% 的公司對內部候選人進行個性化溝通，并且 55% 的內部候選人經歷與外部候選人相同的面試過程。不為內部候選人提供個性化體驗的公司如果沒有得到這份工作，就有可能完全失去他們。

如今，公司擁有更好的技術選擇。內部流動性的技術格局已經變得擁擠和復雜。只有一半的公司對他們用來支持內部流動的技術感到滿意。 

幸運的是，雇主有更好的選擇來聘用內部人才并提供發展機會。希望采用基于技能的方法的公司應該考慮擁有強大技能框架和 AI 能力的供應商，這些供應商可以推斷出個人資料中找不到的技能。

所有權是一個挑戰。四分之一的公司表示，人才招聘不希望承擔內部流動的責任。通常感覺工作更多，指導和獎勵更少。公司必須改變圍繞內部流動的說法，并為 TA 領導者提供他們需要的資源，同時激勵招聘團隊聘用內部和外部人才。 

內部流動會影響多樣性、公平性和包容性。85% 的公司表示 DEI 受到內部流動的影響。公司有機會通過戰略性內部流動方法為所有員工提供公平公正的體驗。 

然而，對于沒有多元化員工隊伍的公司來說，內部流動不會改善 DEI。然而，當內部流動性被納入人才招聘工作時，組織對 DEI 計劃有更大的可見性和控制力。  

最終，內部流動不是解決保留或招聘挑戰的短期解決方案。公司必須轉變他們對待人才的方式，為內部和外部候選人提供機會和個性化體驗。