結尾的那些話，“你如何指導他們做得更好”，告訴候選人我不想聽到他們對員工感到沮喪或生氣的時候。這些額外的話也清楚地暗示了我只想聽聽他們指導非常成功的案例。問題是，如果我要了解候選人是否有專制傾向，我只能通過他們的失敗案例來了解，而不是通過聽到他們成功案例來了解。

        一旦你有了一個足夠開放的問題，你的下一步就是仔細傾聽候選人的回答。這是一個管理者候選人對這個問題的真實回答，“你能告訴我你的一個員工工作沒有達到期望，你怎么處理呢？”

        作為經理，我的工作是確保我所有的下屬達到或超過我的期望。在我們這個部門，任何錯過最后期限的行為都是不可容忍的。但是大約一年前，我的一個曾經表現很好的員工開始落后并錯過最后期限。我召集他們開會，詳細說明了他們需要改進的地方。我們每隔一天檢查一次，跟蹤他們的每一個時間節點。有幾次他們開始試圖找借口，但我已經和HR把一切都講清楚了，所以我們有明確的記錄，他們也無法推卸責任。

        在那個回答中不難發現嚴重的警示信號。“下屬”這個詞的使用不會給人合作的感覺，“逃避”或“每隔一天檢查”也不會。

        但更麻煩的是，候選人沒有解釋為什么他們以前表現良好的人突然開始錯過截止日期。優秀的管理者會非常有興趣了解是什么導致了績效的下降。他們的工作或生活有變化嗎？精疲力竭開始了嗎？

        同樣有趣的是，候選人沒有提供故事的結局。該員工是否有所好轉，回到了之前的良好績效水平？他們是否最終制定了績效改進計劃？候選人不主動提出解決方案的事實很能說明問題。

        的確，這個問題并不要求他們提供解決方案，但這是一個特點，而不是一個缺陷。有些人天生是以解決方案為導向的，會自動提供解決方案，無需任何提示。但是沒有類似傾向的候選人會描述問題，僅此而已。當你錄用一名管理者時，你更愿意錄取哪種候選人:天生的問題解決者還是帶來問題的人？

       通過一個幾乎令人痛苦的開放式面試問題和傾聽候選人的回答，你可以發現傾向于專制風格的管理者候選人。事實上，知道如何避免招聘到專制的管理者對絕大多數組織來說是一項關鍵技能。