你公司的哪些管理人員招聘到了最好的員工？哪些管理人員需要額外的指導和訓練？雖然我肯定你有直覺知道哪個成功率最好，哪個成功率最差，但如果你有數據支持這些直覺就更好了。
       
        不幸的是，我們調查結果表明大多數公司不會定期評估招聘質量，更不用說追蹤招聘質量到主要決策者和面試官。
        
        大多數組織很難就招聘質量的定義達成一致，更不用說衡量了。在一些公司，招聘質量就像留住員工一樣簡單；在其他情況下，它是基于同事的意見，甚至是員工參與度的分數。還有一些人在年度績效評估中使用新員工的分數。

        最后一項措施尤其令人擔憂，因為調查非常清楚地表明，大多數績效管理系統都存在嚴重缺陷。例如，領導力智商研究在績效評估方面，只有22%的人認為高績效和低績效之間有準確的區別。

        衡量招聘質量的一個更好的方法是，在新員工入職6個月和12個月之后，對面試官進行一次快速調查，而不是試圖與任何或所有這些現有的系統角力。可以適當調整時機；對于一些組織和角色來說，90天的時間對于有效評估新員工的成功是綽綽有余的。

        雖然在這樣的調查中衡量任何事情都很有誘惑力，但是你問的問題越少，得到的回答就越多。為此，有三個關鍵問題將確定每個新員工的質量。在發布這些問題時，讓面試官用7分制給每一句話打分，從“總是”到“從不”這將有助于減少你的數據偏差，而且因為這是一個不太常見的評級尺度，面試官將不得不更深入地考慮他們的回答。

問題1:我會再次聘用你。       

        知道你現在所知道的，在和這個人一起工作了6個月或12個月之后，你會再次聘用這個人嗎？這就是招聘質量的本質。面試從根本上來說是預測候選人一旦真正為你工作后會成為什么樣的人。如果水晶球真的能預測未來，我們就不需要面試了。
        不幸的是，水晶球還沒有被證明能夠持續預測未來，所以我們必須等待幾個月來評估面試預測是否準確。決定新員工成功與否的因素還有很多，但最重要的是評估你在面試中表面上喜歡的新員工在你們共事后是否變得很棒。

問題2:這位新員工擁有在這個組織取得成功的正確態度。

        當一個新員工失敗時，89%的情況是態度原因，而不是缺乏技能。然而，眾所周知，管理人員在是否以及如何評估候選人的態度上并不一致。(一研究發現高達68%的人力資源主管認為他們公司的招聘經理在評估候選人時不一致。這個問題很好地揭示了哪些面試官在面試中有效地評估了應聘者的態度。）

問題3:這位新員工擁有在這家公司取得成功的合適技能。

        到目前為止，技能是面試中最容易評估的品質。無論你是招聘程序員、焊工、護士還是金融分析師，在面試過程中測試候選人的技能都是非常簡單的。因此，如果你發現面試官在面試中遺漏了一些技能，不難設置一些招聘經理在延長工作機會前必須進行的強制性檢查。
        通過一個簡單的調查表收集這些數據并不復雜，只需一個電子表格，你就可以快速地對數據進行分類，找出最成功的面試官(以及最需要一些面試指導的人)。